• 0
长石资本合伙人连春晖:自由与责任,Netflix的企业管理秘笈
统计 阅读时间大约8分钟(2873字)

2019-07-16 17:54:48 长石资本合伙人连春晖:自由与责任,Netflix的企业管理秘笈

什么是伟大的团队? 每一位成员都知道自己要前往何方,并愿意为此努力。

猎云网注:本文根据长石资本与雅瑞资本联合举办的一次分享活动总结而来。分享人为长石资本合伙人连春晖女士,曾创立国内最大的金融公关咨询服务机构,在上市公司市值管理、投资人关系管理等领域颇有建树,在公司战略、公司运营等方面也有着十分丰富的经验。

当我们探讨组织管理的时候,我们在探讨什么?这可能需要从企业管理的目的着手。

在企业运营中,外部的环境、竞争是瞬息万变的,愿景、使命、价值观、行动纲领是相对不变的,始终不变的是变化。所以,企业管理的长久目标是建立自身应对变化的能力。

作为一个在22年时间里告诉成长为全球第一的媒体公司,市值超过迪士尼的Netflix而言,应对变化的核心是建立灵活、高效、敏捷的组织。

当真正去了解这些伟大公司的时候,当你带着无限的好奇心感受他们的时候,你才会真正明白他们为什么会成为那么伟大的企业。Netflix也一样,这家公司真正激发出每一个员工的创造性和积极性,所以,Netflix的成功顺理成章。

重新思考管理的本质

我把组织类型分成两类。

传统的组织类型偏机械结构,精确化的分配劳动成果,弱文化。封闭的等级组织,看起来像军队一样高效,但因为熵增的存在,创新力一定会下降,效率一定会降低。

另一种组织结构是耗散结构,去平衡、自组织,给予每个人、每一个团队充分的自由。这类结构是强文化、弱等级体系,具备反熵增的特征,既能使管理成本变低,又能最大限度的让组织和组织里的个人自发的生长。Netflix正是这类组织结构的代表。

这里提到了强文化。很多创业者认为企业文化这个词过于空洞,和脚踏实地的实干相比过于的“虚”了。实际上,企业文化并不是高挂墙上的标语,也高喊出的口号,文化就是企业本身,文化是员工如何工作的战略,文化也是被员工所重视的行为和技能,是向员工反复灌输一套核心思想和行为,然后要求他们来践行这些行为,可以让团队变得异常富有活力和积极主动。

奈飞文化的核心建构是自由和责任,但拿走了“政策”和“流程”,并不代表可以随心所欲去做任何事,Netflix在给予员工自由度的同时,也强调“纪律”,比如:

要求开放、清晰和持续地沟通工作任务以及面临的挑战,这是针对整个公司的;

要求大家做到绝对坦诚,同事之间能够及时地据实相告,最理想的方式是当面沟通;

要求大家都有充分的、以事实为依据的观点,并激烈辩论和严格检验这些观点;

要求大家做出的任何举动,都是基于对客户和公司最有利为出发点;

要求人力资源管理者在团队建立方面发挥主导作用,立足未来,确保每个岗位上都是技能匹配的高绩效者;

要求所有管理者,从最顶层高管团队开始,能够对上述行起到表率作用,以此向各自团队的所有人展示应该如何接纳这些行为。

当我们理解了Netflix文化的内核,我们就能明白,Netflix在管理上的一些非共识的理念是多么的珍贵。传统管理做加法,提倡忠诚度、稳定性、职业发展规划、敬业度、幸福感、指挥系统、员工赋能、培训、考核、激励等。而创新管理做减法,提倡员工拥有权力,创造各种条件使之行使权力,从而带来了不起的工作成果。

为什么做减法反而能激发人的潜力?因为企业文化、价值观稳定后,不用考虑忠诚度、稳定性,真正撬动人的,是自组织,是合作,是平等。Netflix就是通过招聘“成年人”的方式找到最优秀最匹配的人,建立起一个伟大的团队,然后给他们最大的权利空间,让这个团队完成那些不可思议的工作。

属于Netflix的文化准则

什么是伟大的团队?

每一位成员都知道自己要前往何方,并愿意为此努力。所以,Netflix文化准则的第一条就是只招“成年人”。对“成年人”的定义是什么?对于Netflix来说,“成年人”是渴望接受挑战,有自我驱动力的人。对于“成年人”而言,最好的激励不是程序、甚至不是薪资,而是拥有一群超级棒的同事,一起为了一个伟大的目标而奋斗。

所以,Netflix提供了一个针对“成年人”的创新管理模板:

减法部分:

去掉中层干部

去掉年度计划而专注季度计划

去掉休假、报销和差旅制度

加法部分:

强沟通

情景管理

建立内部猎头机构

大家可以回去也可以在企业内部发起讨论,问问自己,自己是个多少分的“成年人”呢?创始人们也可以思考下自己的管理思维,自己也许总是招聘一些中等的人,但是不是需要更加有勇气去招比自己更厉害的人?

只招“成年人”可以说是Netflix文化准则的根基,也正是因为此,使他们无比的重视HR,部门的高管首先必须是好的HR,HR是公司最重要的角色,招聘是Netflix一切的源头,人才才是活水。

Netflix第二条文化准则也是与我们通常认为的管理相悖。通常我们更强调各司其职,守着自己的一亩三分地就行,但恰恰相反,Netflix强调让每个人了解公司业务。当员工事无巨细的了解公司业务,才会有归属感、主人翁意识,才能激发最大的潜能,才能让情境管理有更好的发挥。

这是特别能引发我共鸣的一点,让我回想起自己创业的时候,也曾带着公司的HR一起去竞标。因为HR是对客户需求负责,知道客户想什么,才能招到最适合公司发展的人。

当然,了解公司业务这几个字虽然简单,但是背后其实需要做大量的努力去打造这样的氛围:

就要做的工作进行清晰而持续的沟通,以此来替代规则、流程、审批

管理层花更多的时间去详尽、透彻地沟通亟待完成的工作任务、面临的挑战以及竞争环境

培养全体员工的一致视角:协同产生的合力

每一个员工和各层级、各部门都必须解决的问题建立强联系

除此之外,还需要培养员工的高层视角,保持双向沟通,保持沟通的强节奏。还要切记,给予员工最好的培训就是让其熟悉业务运作,这是最好的福利。

Netflix文化准则的第三条可能大部分中国人都难以做到,“绝对坦诚,才能获得高效的反馈”。绝对坦诚,不仅意味着不说假话,而且意味着要说真话。很多时候,我们碍于情面,总是说不出一些“狠心”的话。其实细想起来,我们碍于情面,并不是出于让别人感觉良好的渴望,实际上是源于我们想让自己感觉良好,不想让自己有太大的心理负担和压力而已。

很多创始人都曾面临过这样的情况,比如裁人时会有很大的心理负担。其实,商业领域最有价值的洞见是:礼貌而诚实地告诉员工真相并非一件残忍之事,这是获得信任和理解的唯一途径。坦诚才能建立信任。

Netflix还提供了一些非常有操作性的技巧,比如“只有事实才能捍卫观点”,当争执不下的时候,可以试一试将辩论公开化,各自搜集数据,为对方的立场而辩护;比如“现在开始组建未来需要的团队”,持续不断的搜寻人才,同时接纳团队的流动性,并需谨记,员工的成长,由自己负责;比如“员工与岗位要高度匹配”,用超高的人才密度吸引人才,并以此对抗更为复杂的业务;比如“按照员工带来的价值付薪”;比如“离开时好好说再见”。

别忽略向内看

有人可能会说,我们和奈飞的差距太远了,根本是不同的组织,我们如果按照奈飞的做法,一定死定了。我想说的是,一个人的感知力和认知度是需要培养的,也许今天对你不适用,但是会在你心里种下一个思维的种子,而这个思维会随着你的经历而成长,在某一天就能在你的企业里有所运用,所以它是帮助我们实现自己心智成长的一个过程。

我们太过于习惯于拿来主义,拿来就能用,但是很多东西是生长出来的,生搬硬造当然会“死”,当你真正认为某一种东西重要的时候,你自然而然会想方设法去根据自身的情况去达成。

其实,我们来到这个世界上就是搭建人与人之间的关系,我们创业是通过产品跟客户/用户之间搭建了关系,在输出产品的过程中形成了盈利,但很多时候,外在关系的搭建在于内在形成好的关系,而企业内部关系的搭建往往被大家所忽略。

我们怎么建立自己和团队之间的内在的、和谐的、高效的、灵活的关系,怎么去思考公司内部员工的关系,这些问题总被我们所忽略,因为我们总是向外看的。回想当初自己创业时开各种各样的会议,很多时候都在就事论事,会发现有解决不完的问题,永远有很多的矛盾存在。

当我们更多向内看的时候,我们的企业文化才真正有了生长的土壤,因为任何一个平凡的人,都有一个不平凡的梦想,当真正撩拨到人的心灵的时候,人们能激发出不可思议的潜能。当你真正意识到这个的重要性时,相信Netflix会给你带来更多的启发。

推广:猎云银企贷,专注企业债权融资服务。比银行更懂你,比你更懂银行,详情咨询微信:zhangbiner870616,目前仅开通京津冀地区服务。

1、猎云网原创文章未经授权转载必究,如需转载请联系官方微信号进行授权。
2、转载时须在文章头部明确注明出处、保留官方微信、作者和原文超链接。如转自猎云网(微信号:ilieyun
)字样。
3、猎云网报道中所涉及的融资金额均由创业公司提供,仅供参考,猎云网不对真实性背书。
推荐阅读
记者名字
{{item.author_display_name}}
{{item.author_user_occu}}
{{item.author_user_sign}}
×