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绩效管理革命,揭秘谷歌员工考核系统OKR
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2015-10-18 绩效管理革命,揭秘谷歌员工考核系统OKR

包括CEO拉里·佩奇(Larry Page)在内,所有员工的OKR评分都公开,可以在员工资料库查看自己或同事的OKR目标和得分。

猎云网10月18日报道 (编译:堆堆)

编者注:OKR不是聚焦于目标,而是更加聚焦于个人的重要领域。OKR不再像一个传统的绩效考核工具,而更像是一个目标管理工具:OKR要求雇员在与组织目标保持一定的前提下,站得更高、看得更远。

在谷歌还是个小型初创公司开始,它就在使用“目标和关键成果”系统(简称OKR)作为员工的内部考核系统。

OKR是一个帮助公司制定并实现目标的简易系统。OKR系统的执行从高层开始,然后在公司中逐级传达指令。OKR系统并不是由谷歌发明的,而是来源于英特尔。许多其他公司也采用了类似的系统。

几年前,Google Ventures的合伙人Rick Klau曾经作过一次关于OKR系统是如何运行的展示。如果你在一家还没有使用类似OKR这种系统的初创公司工作,那么你应该尝试一下。又或者,你在一家大型企业工作,但是这家公司也没有使用OKR,那么它应该尝试一下。就算管理人员不喜欢在公司推行OKR的这个想法,你也应该为了自己使用OKR。

我们观看了Klau的展示并且剖析了这些幻灯片,试图为大家解释OKR的工作原理以及如何你可以用它为自己服务。

在谷歌还是一家初创公司的时候,它的投资者John Doerr就大力宣传谷歌采用的是OKR系统。下面是采用OKR的一个实例,上面显示了一个目标和三个关键成果。

目标:为OKR组织测评系统建立一个可实施的模型

关键成果:1.按时完成介绍OKR的presentation

                     2.完成一个三个月的OKR的案例

                     3.让管理部门同意并制定一个3个月的测试机制

下面利用一个实例来证明一个足球队是如何运行OKR的。

球队的总经理有两个目标:赢得超级碗并且确保比赛的上座率到达88%。

总经理将这两个目标分别指派给了教练和公关负责人。如下图显示,这两人为了实现目标都设置了各自的“关键成果”任务。

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接着,图中出现的一些“关键成果”任务能够让我们更好的理解OKR。教练要求四分卫每场比赛达到200码长传成功率。因此,进攻协调员就需要完成这项目标。

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为什么要采用OKR系统呢?这一共有四点原因:

1.规整组织思维(明确最主要的目标);

2.精确交流(让每个人都对轻重缓急心中有数);

3.建立评价进展的衡量标准(明示任务完成进度);

4.集中精力(让组织中各成员的行动互相协调)。

但本质上来说,OKR是一个能把整个公司的任务统一呈现出来的简单易行的组织工具。

接下来讲述一下OKR系统是如何自上而下运行的。首席执行官设定好目标,从上到下传达目标,依次分解为部门目标、团队目标、个人目标。

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为了确定“关键成果”任务,员工需要与他们的经理见面,这其实是某种形式的协商。员工告诉雇主:“我的目标是X”。雇主则表示:“我希望你的目标是Y”。最终,两人采取折中的办法,选择了目标Z。

下图是OKR在一年内运行的工作循环。

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下图则是关于OKR的基本点。最重要的一点是:不要给自己背负太多的“关键结果”任务。任务比较合适的数量在6项以下,不然你就有可能出现力不能及的情况。每个关键任务都会在季度末进行打分,打分范围0-1,最理想的结果是0.6-0.7,如果你得了1分,这就说明你的目标设定过于简单。你需要不断努力去完成一项艰难的任务。

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OKR的最终执行情况:

1.所有人都在努力获得同样的结果——专注努力+培养团队精神

2.保证整个公司专注于执行目标

3.所有的运营工作都需要结合支持公司运行的目标和“关键成果”任务

4.享受OKR

如何设置OKR。最重要的事情是:制定“可量化”的目标。你不应该说“我希望把网站做的更美观”,而是应该说“我要把访客参与度提高15%”。

在运行OKR中,野心和可量化结果是很重要的。其中“目标”需要满足“有足够野心”和“让人有些不舒服”的特点。而“关键结果”任务则要满足“有利于目标的达成”、“可量化”、“推进目标定级”的特点。

下图展示了OKR是如何在公司中运作的,这分为个人、团队和公司全体三个层次说明。个人OKR决定了个人工作任务;团队OKR决定了团队工作的优先等级,团队工作不是单纯的个人OKR的集合;公司OKR则决定了整个公司的大局计划。

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Rick Klau用自己过去的OKR作举例。在金融危机中,谷歌在寻求扩大营业收入的方法。后来谷歌决定用博客作为增加收入的突破口,由此制定了下图中的“关键结果”,如:发布“Monetize”按键,发布3个营收方案并比较哪个对营收增长促进最大等。

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他还想增加网站流量,所以他提出了一些增加网站流量的办法。

目标:增加博客XX%的网站流量

关键成果:1.推出三项能够显著增加博客访问量的功能

                     2.解决博客404网页错误问题

最后,博客信誉降低,Klau又发布了对应的“关键结果”任务。

目标:提高博客信誉

关键成果:1.在三次行业活动中进行演讲,重新确立博客的领导地位

                   2.与公共人员协调好“庆祝博客十周年”的任务

                   3.查找前XX位知名博客用户身份并且与之联系

                   4.解决DMCA版权问题,减少撤除音乐博客的问题

                   5.在Twitter上建立@blogger账号,经常参与关于博客产品的讨论

在季度末他会对这些结果进行打分。如果这是一个“做了还是没做”的问题,那么评分就是1或者0。Klau发布了“Monetize”按键,所以他得到了1分。

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但你可以看到他在解决404网页错误问题时失败了,所以他给自己0.3分。

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评分只需要花几分钟时间,在这个环节耗费太多的时间则没有必要。

有一件事很重要:公开你的OKR。每个人的任务进度结果应当对公司开诚布公,而谷歌员工都可以看到彼此的OKR。

还有一件很重要的事情就是经理需要收集并了解员工的OKR。下面是一个邮件截图,一位产品经理在催促手下员工递交OKR打分。

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最终这幅图是OKR年度计划流程图。

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总结

OKR是帮助公司以及全体员工保持同一努力方向的一款流畅、简洁的系统。

员工会制定多个目标并采取具体、可量化的方法来执行这些目标。

所有人都能看到别人的OKR。比如说,谷歌工程师可以看到首席执行官Larry的OKR主页。为了保持全体员工步调一致,保持OKR的透明度这一点非常重要。

如果你还没有使用OKR系统,值得一试。

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Source:BI

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